Por Einar Palomino*
En la dinámica empresarial contemporánea, la gestión de operadores es fundamental para el éxito de las organizaciones transportistas. En este contexto, el enfoque propuesto por el método Winning de Jack Welch, que se basa en el concepto del mapa de talento 70%, 20%, 10%, ofrece una perspectiva valiosa para el desarrollo de un modelo inclusivo de reconocimiento y gestión del talento.
El modelo de talento 70%, 20%, 10% propone que el 70% de los recursos humanos representan la fuerza principal de la organización, el 20% son los líderes y el 10% restante constituye el grupo que requiere atención especial debido a su bajo desempeño.
En el contexto de las organizaciones transportistas, este enfoque adquiere una relevancia crucial, ya que la productividad y eficiencia están estrechamente ligadas al rendimiento y compromiso de los operadores.
Los modelos tradicionales de motivación suelen enfocarse en el universo de operadores de alto rendimiento, quienes destacan por su excelente desempeño en indicadores como rendimiento, disponibilidad, seguridad y nivel de servicio.
Sin embargo, es fundamental reconocer que el éxito de una organización no solo depende de este grupo selecto, sino también del compromiso y contribución del 70% restante de los operadores, quienes conforman la fuerza de la capacidad instalada y productiva.
En un modelo inclusivo de reconocimiento y gestión del talento es esencial valorar los logros de corto plazo asociados al grueso de los operadores. A menudo, estos empleados no reciben el reconocimiento adecuado, a pesar de su contribución significativa al funcionamiento de la organización. Reconocer y celebrar los logros de estos operadores no solo fomenta un sentido de pertenencia y motivación, sino que también fortalece la cultura organizacional.
El trato personal juega un papel fundamental en la gestión exitosa de los operadores. Es importante establecer relaciones cercanas y constantes con ellos, así como con sus familias. Informar a las familias sobre los logros de los operadores en periodos cortos no sólo fortalece los lazos entre la empresa y sus empleados, sino que también brinda un sentido de orgullo y pertenencia a sus seres queridos.
Además, es crucial considerar estrategias de reconocimiento que vayan más allá de los premios y bonificaciones tradicionales. Las amenidades y beneficios para las familias pueden generar un impacto significativo en la moral y el compromiso de los operadores, creando un ambiente laboral positivo y orientado al crecimiento mutuo.
Por otro lado, el 10% de los operadores que mantienen un desempeño bajo requieren una atención especial. Es fundamental identificar las causas subyacentes de su bajo rendimiento y brindarles el apoyo y las herramientas necesarias para mejorar.
Lo anterior puede implicar la implementación de programas de capacitación, mentoría y desarrollo personalizado, así como la revisión de los procesos de contratación y las políticas disciplinarias.
En conclusión, la gestión de operadores en las organizaciones transportistas requiere un enfoque inclusivo que reconozca y valore la contribución de todos los empleados, desde los líderes hasta los operadores de base. Al adoptar el modelo de talento 70%, 20%, 10% y centrarse en el trato personal, el reconocimiento y el desarrollo profesional; las organizaciones pueden cultivar un entorno laboral que fomente la excelencia, la innovación y el crecimiento sostenible a largo plazo.
*Einar Palomino es director general de VI Human y presidente de Drive is Great, la certificación de buenas prácticas con los operadores que impulsan Grupo T21 y VI Human.
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