Manzanillo a la cabeza en equidad de género en el sistema portuario

La red de autoridades del sistema portuario de México se había certificado por la Norma de Igualdad Laboral en 2012, sobre la base de una auditoría aleatoria de diversas locaciones, según una publicación del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), que en 2015 arrojó sus primeros resultados.

Aquellas normas se adoptaron por primera vez en 2009, se modificaron en 2012, y al año siguiente Manzanillo, con Flor de María Cañaveral como Directora General de la Administración Portuaria Integral (API), fue una de las seleccionadas para ser nuevamente certificada, proceso que arrojó un buen desempeño, alcanzando un puntaje de 250 de un total de 285 puntos, pero que también identificó áreas que podrían mejorarse. Así es como surgió la Evaluación en equidad de género.

Como parte de la asistencia técnica que prestó a la autoridad portuaria, el Grupo BID contrató a la consultora internacional Deloitte para que ayudara a realizar un análisis detallado de las medidas que la API podría adoptar para fortalecer su compromiso con la igualdad de género y al mismo tiempo beneficiar sus principales actividades comerciales.

El objetivo del proceso de evaluación no era resaltar lo que la compañía estaba haciendo mal, especialmente considerando que era evidente que la API ya valoraba la equidad de género, sino más bien determinar qué medidas adicionales podrían llegar a ser una buena inversión.

El equipo del Grupo BID inició el proceso de evaluación recopilando información sobre igualdad de género en puertos de todo el mundo con el fin de identificar las mejores prácticas ya establecidas. A continuación, evaluó el contexto local en Manzanillo para considerar los factores socioeconómicos que rodean el lugar de trabajo.

Por último, examinó en detalle la propia API, analizando los datos de recursos humanos, realizando encuestas y entrevistas, y organizando grupos focales para conocer las experiencias y percepciones de los empleados.

En función de toda la información recopilada, el equipo desarrolló y puso a consideración de la empresa 19 opciones diferentes, y un análisis que sopesó el costo e impacto potencial de cada paso.

El objetivo era identificar oportunidades para fortalecer la equidad de género en toda la organización, reconociendo al mismo tiempo las realidades que enfrenta una compañía pequeña como la API, la arrendadora de espacios en el puerto.

El equipo de la evaluación agrupó las recomendaciones en tres áreas básicas: Mejorar el desempeño tal como lo miden los estándares de certificación que se han establecidos en la norma laboral; fortalecer la incorporación, capacitación, mecanismos de retroalimentación y otras prácticas de recursos humanos que garantizan una mayor equidad y oportunidades; y lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal de todos los empleados.

De esta forma, el equipo logró incorporar y contratar personal que se expresaban en un lenguaje inclusivo y neutro en relación con el género, y cuestionarios modelo para entrevistas a los candidatos a un puesto de trabajo y para evaluaciones de desempeño. El objetivo es inculcar valores relacionados con la inclusión y la equidad, pero también proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para ascender en el escalafón profesional.

Un componente recomendado para el personal femenino es capacitación en asertividad con el fin de manejar más efectivamente las negociaciones salariales y las interacciones diarias con los colegas de trabajo.

Este año, la autoridad portuaria espera establecer un área de lactancia materna para que las madres tengan un lugar privado donde puedan extraerse leche. También la API y otras autoridades portuarias en México han estado generando conciencia sobre el problema de la violencia contra las mujeres y los niños.

Sin embargo, los hombres aún exceden a las mujeres de dos a uno en la API, y son hombres quienes todavía ocupan la mayoría de los puestos de alto nivel. Los puestos de gerencia son asignados por la oficina central o por comités de coordinación que incluyen a funcionarios del gobierno local, y la rotación del personal ha sido alta en los últimos años, especialmente en los niveles más altos.

Un análisis preliminar demostró que las mujeres, quienes ocupan puestos de nivel inferior, se han visto menos afectadas por las rotaciones y por tanto tienen puestos más estables, pero al mismo tiempo, reveló que no estaban activamente ascendiendo dentro de la empresa.

Si deseas conocer más sobre el proyecto, puedes descargarlo en este enlace.

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